9 Tipps, wie KMU”s im War for Talents bestehen können

Fachkräftemangel: Der Unternehmensberater Holger Hagenlocher gibt KMU’s, wie sie ihre Position im Wettbewerb um Fachkräfte verbesseren können.

9 Tipps, wie KMU"s im War for Talents bestehen können

Mehr Diversität in Unternehmen erweitert das Kandidatenfeld und steigert die Produktivität

Der War for Talents, also der Wettbewerb um Fachkräfte, ist längst entbrannt. Während Großunternehmen und Konzerne Berufseinsteiger und Hochschulabsolventen mit enormen Einstiegsgehältern locken, haben kleine und mittelständische Unternehmen oft das Nachsehen.

Doch mit richtigen Strategien und innovativen Ideen lassen sich manche Nachteile ausgleichen.

Mit neun Tipps gibt der Unternehmensberater Holger Hagenlocher kleinen und mittelständischen Unternehmen Hinweise, wie KMU”s ihre Position im Wettbewerb um Fachkräfte verbesseren können.

9 Tipps, wie KMU”s im War for Talents bestehen können

1) Arbeitgebermarke polieren

Studien zeigen, dass Unternehmen, die bekannt sind und deren Arbeitgebermarke strahlt, mehr Bewerbungen erhalten. Denn Kandidaten vertrauen vor allem in das, was sie kennen. Und Vertrauen ist für das Rekrutieren von neuen Beschäftigten ein entscheidender Faktor. Deshalb müssen sich Unternehmen Gedanken zu einer Employer Branding-Strategie machen, damit sie auf dem Arbeitsmarkt bekannt und attraktiv werden.

2) Einzigartig sein

Wer nicht im Meer der Gleichförmigkeit untergehen will, sollte stets auf der Suche nach seinem Alleinstellungsmerkmal sein. Das Unternehmen hat kein Alleinstellungsmerkmal? Dann wird es höchste Zeit eines für sich zu definieren und dieses zu pflegen. Kreativität und viel kommunikative Unterstützung helfen dabei.

3) Beziehungen aufbauen

Neben dem Pflegen einer Marke, ist es notwendig, dauerhaft Beziehungen zum Unternehmensumfeld und interessanten Bildungseinrichtungen aufzubauen. Unternehmen, die sich für die Nachbarschaft engagieren, mit Vereinen zusammenarbeiten oder Schulen und Hochschulen unterstützen, erarbeiten sich auf mittlere Sicht einen Wettbewerbsvorteil, wenn es um neue Mitarbeitende geht. Zudem kann es sich lohnen, einen Kandidatenpool aufbauen und die Beziehungen zu Kandidaten kontinuierlich zu pflegen. Diese Employer Relations-Strategie, also der Beziehungsaufbau eines Arbeitgebers zu seinem Umfeld zahlt sich besonders für kleine und mittlere Unternehmen aus.

4) Aktive Medienarbeit

Zum Employer Branding und dem kontinuierlichen Beziehungsaufbau im Rahmen der Employer Relations-Anstrengungen gehört die aktive Medienarbeit. Die aktive Kommunikation mit den Publikumsmedien, das Beantworten von Presseanfragen, aber auch der kontinuierliche und zielgerichtete Auftritt in den Sozialen Medien sind ein Muss.
Deshalb ist es notwendig ist, den Bereich der Human Resources mit der Unternehmenskommunikation zu verzahnen oder Schnittstellenpositionen zu schaffen, die die Anliegen des Personalbereichs professionell mit der Expertise der Unternehmenskommunikation zu betreiben.

5) Horizont erweitern

Die aktuelle Lücke zwischen den Anforderungsprofilen und dem Angebot auf dem Arbeitsmarkt macht es deutlich. Es wird noch einige Zeit dauern, bis Schulen, Berufsschulen und Hochschulen passende Absolventen ausbilden. Umso wichtiger ist es für Unternehmen über den Tellerrand zu schauen. So bringen im akademischen Bereich Geistes- und Sozialwissenschaftler ausgezeichnete intellektuelle Fähigkeiten mit, die sie für komplexe Projektaufgaben befähigen. Fehlende Spezialkenntnisse können durch unternehmensinternes Training on the Job-Programme vermittelt werden. Auch im nicht-akademischen Bereich sollten Unternehmen die Türen für Quereinsteiger weit öffnen.

6) Mehr Diversität wagen

Aktuelle Studien belegen es: Vielfalt bereichert jedes Unternehmen und macht es erfolgreicher. Alt und Jung zusammen, ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis und eine internationale Belegschaft machen zudem das Unternehmen für Neubewerbungen attraktiver. Deshalb Vorsicht bei der Stellenanzeige. Sätze wie “Junges, dynamisches Team” grenzen bereits die nicht mehr ganz Jungen aus.

7) Gen Z verstehen

Es wird viel gejammert und lamentiert. Die Generation Z, also die nach 1995 geborenen, ist nicht mehr leistungsbereit, zu freizeitorientiert, hat unrealistische Gehaltsvorstellungen und eine verschrobene Vorstellung der Work-Life-Balance. Doch Jammern hilft nicht weiter. Stattdessen gilt es, aktiv auf die Wertevorstellungen der jungen Generation einzugehen und auf die Frage nach Sinn der Arbeit die richtigen Antworten zu geben. Der Purpose muss deutlich werden. Dann wächst das Interesse der Gen Z.

8) Erfahrung richtig einsetzen

Jüngste Studien haben ergeben, dass sich die Mehrheit der Unternehmen nur schwer bis gar nicht vorstellen kann, Mitarbeitende einzustellen, die bereits die 50 überschritten haben. Wer so denkt und handelt, darf sich über den Fachkräftemangel nicht beklagen.
Denn gerade für die Übernahme von Projektaufgaben, die Teamführung oder eigenverantwortliches Arbeiten sind 50pluser die idealen Mitarbeitenden. Jung und dynamisch sowie älter und erfahren ergänzen sich im Unternehmen ausgezeichnet.

9) Über die Landesgrenze schauen

Wer Mitarbeitende im Ausland gewinnen will, muss gute Argumente haben. Der internationale Wettbewerb ist groß und andere Länder haben mehr Erfahrung mit der Integration ausländischer Fachkräfte. Wer sich dieser Herausforderung stellen will, sollte auf firmenübergreifende Rekrutierungs-Initiativen, Ausbildungszentren in den Herkunftsländern, einen engagierten Relocation Service, der den Start in fremder Umgebung erleichtert, sowie ein ausgefeiltes Onboarding für den Start an der neuen Arbeitsstelle setzen. Nur wer gut integriert ist, wird dauerhaft dazu beitragen können, die Fachkräftelücke zu schließen.

Der Unternehmensberater, Coach und Dozent Holger Hagenlocher unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), ihre Arbeitgeberkommunikation erfolgreich aufzustellen, um im War for Talents bestehen zu können.
Kontakt über die Website: https://www.holger-hagenlocher.de/kontakt/

Holger Hagenlocher arbeitet als selbständiger Berater, Coach und Dozent und ist seit rund 25 Jahren beruflich in den Bereichen Marketing und Unternehmenskommunikation aktiv. Als Marketing- und PR-Manager hat er zahlreiche Unternehmen erfolgreich unterstützt.

Zudem unterrichtete der studierte Wirtschaftswissenschaftler als Lehrbeauftragter an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg “Unternehmenskommunikation” und war Lehrbeauftragter an der Evangelischen Hochschule Freiburg im Master-Studiengang.

Seine Beschäftigungsschwerpunkte sind Public Relations/Unternehmenskommunikation, Marketing und Vertrieb, Krisenmanagement, Innovation sowie die digitale Transformation.

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